員工擅自離職，法院判員工賠償公司找人頂崗的損失！
瀏覽次數：0 日期：2018-09-05
王姑娘自2015年9月份開始到某酒店工作，任前臺收銀，每月基本工資為2650元，效益工資部分隨用工單位效益情況及薪酬計發標準進行調整。
2018年1月26日，王姑娘在未通知公司的情況下，擅自離開工作崗位，一直未歸。
后公司向王姑娘發短信，短信內容為：“王姑娘你好，你前天未到工作崗位突發短信離職，給酒店經營帶來重大惡劣影響。這種擅自離職行為將面臨單位的索賠并要求賠償單位各種經濟損失并承擔相應法律責任，請接到短信通知后及時與公司聯系，逾期公司將通過法律途徑解決”。
但王姑娘一直沒有與公司聯系，因王姑娘從事的是前臺收銀工作，公司為了正常經營，臨時聘用孫某做前臺接待工作，孫某的工資按天計算，每天350元。孫某工作共計30天，公司共向孫某支付10500元。
后公司申請仲裁，要求王姑娘賠償擅自離職給公司造成的損失9000元。
本案經仲裁委審理后裁決王姑娘賠償公司580元。
公司不服，提起訴訟。
【一審判決】
一審法院認為：在合同期限內王姑娘沒有提前三十日以書面形式通知公司，擅自離職，違反了《中華人民共和國勞動法》第三十一條的規定，即勞動者解除勞動合同，應當提前30日內以書面形式通知用人單位。
根據勞部發（1995）223號《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
在該案中，王姑娘擅自離職，因王姑娘從事的是前臺收銀工作，且又面臨春節，公司臨時找人替代王姑娘的工作，符合常理。公司的訴請于法有據，對其合理的損失本院應予支持。
公司要求王姑娘賠償經濟損失9000元，根據孫某出具的證人證言和收到及公司提供的2018年1－2月的工資表及財務報表等證據，證據之間能夠相互印證，對此本院應予采信。但結合本案的具體情況，公司按每天350元支付孫某的工資，高于前廳經理及辦公室主任的工資，明顯過高。根據公平原則，孫某的工資應按每天150元計算。孫某共計工作30天，工資應為4500元，故因王姑娘擅自離職而給公司造成的經濟損失應為1599元（4500元－2901元）。
綜上法院判決王姑娘賠償公司經濟損失1599元。
王姑娘不服，提起上訴。
【二審判決】
二審法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。……”《中華人民共和國勞動合同法》第九十條規定“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”
在合同期限內，王姑娘未提前三十日通知用人單位，屬擅自離開工作崗位，給用人單位造成了一定的經濟損失，應擔承擔賠償責任。原審法院依據公平原則認定用人單位的相關損失金額并無不當，本院予以支持。
二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2018）豫11民終1797號
【實務解析】
《中華人民共和國勞動合同法》第九十條規定“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的賠償責任問題，本文不做討論，僅探討勞動者違法解除勞動合同的賠償責任。
根據本條款的規定，勞動者賠償責任的構成要件包括三點：一是有違法行為，即違反法律規定解除勞動合同；二是損害事實，即勞動者的違法或者違約行為給用人單位造成損失；三是損害事實與違法行為之間的因果關系，即勞動者違反本法規定解除勞動合同的行為和用人單位的損失之間具有因果關系。三者缺一不可。
《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”這一規定對勞動者在勞動合同期內解除勞動合同作出了兩方面的要求：（1）勞動者應當提前30日通知用人單位解除勞動合同；（2）勞動者應當采取書面形式告知用人單位解除勞動合同。因此勞動合同期內，勞動者未以法律書面方式或者未提前30日通知用人單位解除勞動合同的，都屬于違反本法規定解除勞動合同的情形。
需要注意的是，勞動合同期內，并不是勞動者未按照法律規定的日期且以書面形式通知用人單位解除勞動合同對用人單位造成損害的，都一定要承擔賠償責任。《勞動合同法》還對一些特定情形下勞動合同的解除作出了特別規定，也就是以下實務中被稱的“被迫解除勞動合同”的法定情形：
《勞動合同法》第38條第1款、第2款分別規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”
排除上述勞動者可以依法被迫解除合同情形，正常情況下勞動者解除勞動合同是需提前30天以書面形式通知用人單位的（試用期內提前3天通知），否則可能構成違法解除。
勞動者違反法律規定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失，實務中通常把握的是用人單位必須存在客觀上的損失，并且用人單位必須舉證證明損失的大小，否則難以獲得支持。
本案中，公司舉證證明因王姑娘擅自離職，公司不得不臨時聘人頂崗，且因此實際支付了頂崗人員的工資，這可以算得上是實際損失了，故法院判決勞動者予以賠償。