達退休年齡后繼續用工到底建立啥關系？
瀏覽次數：0 日期：2018-10-22
王處一1955年4月6日出生，于2006年4月9日入職北京一元居公司工作。
2009年3月26日王處一與公司簽訂期限自當日起至2014年3月25日止的勞動合同。
2014年1月30日雙方續簽期限自2014年3月26日起至2015年4月6日止的勞動合同。
2015年4月6日，王處一達到法定退休年齡。
2015年4月7日雙方簽訂期限自當日起至2016年4月6日止的勞務合同。王處一在公司最后工作至2016年4月6日。
王處一系外埠農業戶口，公司為王處一繳納了2010年1月至2015年4月的養老保險、2012年4月至2015年4月的醫療保險。
王處一主張2015年4月6日時其未享受養老保險待遇，之后雙方仍是勞動關系，公司對此不予認可，主張2015年4月6日王處一達到法定退休年齡，雙方勞動合同終止，之后雙方是勞務關系。
【申請仲裁】
王處一以要求確認2015年4月7日至2016年4月6日期間雙方存在勞動關系，公司為其補繳養老保險、醫療保險和住房公積金，公司支付其2015年4月7日至2016年4月6日期間加班費差額，公司向其出具終止勞動合同證明并賠償由此造成的損失為由向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
仲裁委作出不予受理案件通知書，決定對王處一的仲裁請求不予受理。王處一不服不予受理決定，向法院提起訴訟。
【一審判決】
一審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”
本案中，2015年4月6日王處一達到法定退休年齡，故雙方勞動合同于當日終止。之后雙方系勞務關系，雙方簽訂的亦是勞務合同。
因此，王處一要求確認2015年4月7日至2016年4月6日期間雙方存在勞動關系，雙方簽訂無固定期限勞動合同，并基于勞動關系要求公司支付上述期間加班費差額，缺乏事實依據，法院不予支持。
王處一要求公司基于勞動合同于2016年4月6日終止出具終止勞動合同證明，并賠償未出具該終止勞動合同證明導致的養老保險、失業保險、誤工費、交通費及住宿費的損失，缺乏事實依據，法院亦不予支持。
此外，王處一要求公司補繳養老保險、醫療保險和住房公積金，不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍，故法院不予處理。
一審法院根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，判決：駁回王處一的全部訴訟請求。
王處一不服，向北京一中院提起上訴。
【二審判決】
北京一中院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條之規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
本案中，王處一于2015年4月6日達到法定退休年齡，且雙方簽訂勞動合同的期限截止日期亦為2015年4月6日。根據上述法律規定以及雙方勞動合同的約定，王處一與公司之間的勞動合同關系于2015年4月6日依法終止。
加之，王處一與公司于2015年4月7日簽訂了勞務合同，現王處一并未提交證據表明其系受欺詐或脅迫等原因簽訂上述勞務合同，故該勞務合同合法有效。
綜上所述，王處一的上訴請求不能成立，應予駁回。二審法院遂駁回上訴，維持原判。
【申請再審】
王處一不服，向北京高院申請再審稱，判決適用法律錯誤，審判程序違法。判決認定2015年4月6日以后雙方系勞務關系是適用法律錯誤。
我雖于2015年4月6日年滿60周歲，但由于公司未依法繳納社保，造成我未享受基本養老保險待遇，故雙方勞動合同并未終止。
雙方雖簽訂了2015年4月7日至2016年4月6日的勞務合同，但該勞務合同違反了法律規定，應屬無效。依法我與公司存在勞動關系。故我申請再審，依法公正審理。
【高院裁定】
北京高院經審查認為，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條之規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
本案中，王處一于2015年4月6日達到法定退休年齡，且雙方簽訂勞動合同的期限截止日期亦為2015年4月6日。根據上述法律規定以及雙方勞動合同的約定，王處一與公司之間的勞動合同關系于2015年4月6日依法終止。加之，王處一與公司于2015年4月7日簽訂了勞務合同，該勞務合同合法有效。
王處一關于確認雙方2015年4月7日至2016年4月6日期間存在勞動關系依據不足，本院對此不予采信。
高院裁定如下：駁回王處一的再審申請。
案號： （2017）京民申4136號
【實務評析】
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，按勞務關系處理，這在司法實踐中無爭議。
但勞動者雖已達到退休年齡但未享受基本養老保險待遇或退休金，與用人單位之間的用工關系到底是勞動關系還是勞務關系？
關于這個問題，司法實踐中并無全國性的統一意見，下面以經濟最發達的幾個省市為例，看看北上廣蘇浙五地高院的裁判意見。
一、北京高院。認定為勞務關系。
北京高院《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》第12條明確規定達到法定退休年齡的人員，其與原用人單位或者新用人單位之間的用工關系按勞務關系處理。
二、上海高院。勞動關系或勞務關系具體情況具體分析。
上海高院《民事法律適用問答（2012年第1期）》第4條關于已屆退休年齡人員與用人單位的關系認定問題中認為，對于達到退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用，未辦理退休手續的，按勞動關系處理；對于達到退休年齡的，用人單位與其解除勞動合同，因繳費年限不夠，而未享受養老保險待遇，應根據《社會保險法》的規定，勞動者只要補繳社保費就可享受養老保險待遇，其與再就業用工單位發生爭議的，按勞務關系處理。
三、廣東高院。認定為勞務關系。
廣東高院《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第11條規定，用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。
四、江蘇高院。高院指導意見明確為勞務關系，但省仲裁委2017年最新意見認為可認定為特殊勞動關系。
江蘇高院《關于審理勞動爭議案件的指導意見》第3條規定，用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。
江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會《關于印發江蘇省勞動人事爭議疑難問題》（2017）認為，用人單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關系特征的，應按勞動關系特殊情形處理。
五、浙江高院。指導意見規定為勞務關系，但判法很不穩定，一會兒勞動關系，一會兒勞務關系。
浙江高院民一庭《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》第14條規定，勞動者超過法定退休年齡，仍接受單位聘用的，其與聘用單位之間構成勞務關系......
但司法實踐中，浙江高院的裁判卻很不穩定，忽左忽右。
浙江高院（2017）浙民申669號裁定認為：......原審判決認定耿華先年滿六十周歲后與賽格公司勞動關系依法終止，此后雙方之間為勞務關系，并無不當。但浙江高院（2017）浙行終797號裁定又認為，超過退休年齡的人員與用人單位之間簽訂的聘用合同實質上就是用人單位與勞動者之間訂立的勞動合同......故原審第三人楊四清與上訴人之間的聘用關系應當認定為勞動關系。