用這種方法對抗公司調崗，小心被解雇！
瀏覽次數：0 日期：2018-10-31
張學有2008年9月入職上海某公司，雙方簽訂二份勞動合同，期限分別為自2008年9月23日至2011年9月30日、自2011年10月1日至2016年9月30日。
2014年3月25日，公司向張學有發出《調動函》，載明：公司決定自2014年4月1日起將你由泗涇分部調動至顓橋分部，請你在2014年4月1日9：00前到新崗報到上崗，不得有誤。
2014年4月1日，張學有以書面形式向公司提出調崗異議，內容為：1、不同意調動崗位；2、堅持仍在原崗位工作。
張學有在2014年4月1日、2日仍至原工作崗位上班，自2014年4月3日起，張學有既未到原工作崗位上班，也未至新崗位（即顓橋中轉場）報到上班。
2014年4月21日，公司以張學有嚴重違反公司規定為由解除勞動合同關系。
公司《獎勵與處罰管理規定》2.2.7.1規定連續曠工3天（含）以上或一年內累計曠工達6天（含）以上的將予以解除勞動合同。
2014年5月26日，張學有申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金104853元。
仲裁委不予支持，張學有不服，提起訴訟。
一審法院：對調崗有異議，應當采用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗
一審法院認為：本案的爭議焦點在于張學有是否存在曠工行為。
接受用人單位的指揮和管理是勞動者的基本合同義務，如勞動者對調整工作崗位有異議，應當采用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗。
張學有在2014年4月3日后，既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤，根據公司規章制度規定確屬嚴重違紀，公司可以與勞動者解除勞動合同。
據此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項的規定，一審判決駁回張學有的訴訟請求。
張學有不服上述判決，提起上訴。
二審法院：勞動者對合理調崗應當予以配合，這也是勞動關系人身從屬性的具體體現
二審法院認為，雖然《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，但也不可否認用人單位因生產結構、經營范圍進行調整或外部市場發生變化的情況下行使經營管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調整，對此勞動者應當予以配合，這也是勞動關系人身從屬性的具體體現。
如勞動者對調整工作崗位有異議，應當采用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗。故如勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規章制度規定確屬嚴重違紀的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。
本案中，張學有與公司就崗位調整發生糾紛后，張學有既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤，亦沒有證據證明張學有未到原崗位出勤系公司阻止所致，根據公司規章制度規定確屬嚴重違紀，公司據此與張學有解除勞動合同符合法律規定。
張學有訴訟請求判令公司支付違法解除勞動合同賠償金，不應得到支持。原審法院依據查明的事實依法所作的判決正確，本院應予維持。張學有的上訴請求，本院不予支持。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2014）滬一中民三（民）終字第2129號