注意！這4種情形，公司不得扣工資！
瀏覽次數(shù)：0 日期：2018-11-19
在企業(yè)人力資源管理實務中，常常會出現(xiàn)扣除員工工資的情況，這些扣除工資的行為中，有些是合法的，比如員工請事假、遲到、早退等，以及個稅、社保費、住房公積金等代扣代繳項目，有些則不合法，屬于無故克扣員工工資。然而，有一些扣工資的情形，看似合法，實則不然，下面我們用四個案例對不可克扣員工工資的四種情形進行解說。
員工即辭即走，企業(yè)不可隨意扣工資
【案例】
張三于2017年5月20日入職深圳某玩具公司，任工模師傅，雙方簽訂了三年期限的勞動合同。2018年6月，張三父親生病入院，情況危急，醫(yī)生初步診斷，需做顱內(nèi)手術(shù)，沒一兩個月估計出不了院。張三是家中獨子，需立即回家照料父親，考慮到回家時間長，而且回來上班的時間不確定，張三向公司遞交了辭職書，即辭即走，并且買好了當天晚上回老家四川的機票。在遞交辭職信前，張三向工模部經(jīng)理作了工作交接。
公司認為，張三辭職沒有提前通知公司，馬上辭職馬上就要走，違反了勞動法相關規(guī)定，需扣其一個月工資。雙方溝通未果，張三只好求助當?shù)貏趧硬块T。
【評析】
本案的爭議焦點是，員工辭職沒有按照勞動法相關規(guī)定提前通知單位的，單位是否有權(quán)扣其工資？
首先，辭職是法律賦予員工的權(quán)利，員工不論是與單位簽訂了固定期限勞動合同，還是簽訂了無固定期限勞動合同，不分是剛?cè)肼氁粋€月的新員工，還是已經(jīng)在該單位工作了二十年的老員工，不問性別、年齡、種族等，不需任何理由，不需找任何借口，只要想辭職，隨時都可以向單位提出，任何人都不得以任何理由阻攔員工辭職。
其次，員工辭職需履行提前預告義務，《勞動合同法》第37條規(guī)定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”再次，員工即辭即走的，屬違法解除勞動合同，《勞動合同法》第90條規(guī)定，“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同……，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”。
最后，員工離職前有交接工作的義務，《勞動合同法》第50條第2款規(guī)定，“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。”
本案中，雖然張三急辭工違反了《勞動合同法》關于提前預告的規(guī)定，但是，張三已經(jīng)把工作交接清楚了，履行了交接工作的義務，因此，單位不可扣其工資。只有在張三因急辭行為給單位造成了損失時，單位才可以要求其承擔賠償責任。這里所說的“造成了損失”，需企業(yè)進行舉證，若舉證不能，則不得以此為由扣除張三的工資，否則即是違法克扣工資，需承擔不利后果。
需要說明的是，工資是工資，賠償是賠償，二者是不同的概念，適用于不同情形。
員工曠工，企業(yè)不可加倍扣工資
【案例】
李四于2016年3月入職某公司任工程部技術(shù)員，2018年5月的一個周日，李四的女朋友向李四提出分手，當天晚上，李四喝得爛醉如泥。次日，依然神情恍惚，心情糟糕透頂，于是在家睡了一天，沒有去上班，也沒有請假，直到周二才去單位上班，因心情還沒調(diào)整過來，也沒有補假。
由于李四事先沒有履行請假手續(xù)，事后也沒補假，單位以曠工論處，給予李四記過處分一次。6月中旬，單位發(fā)放5月份員工工資。李四發(fā)現(xiàn)，少了三天工資，于是找人事部門了解情況，得到的答復是，按公司規(guī)定，員工曠工一天的，扣三天工資。李四與公司溝通未果，遂向當?shù)貏趧硬块T投訴。
【評析】
本案的爭議焦點是，員工曠工的，單位能否扣員工三倍工資？關于這個問題，在實務中存在兩種不同的觀點，一種觀點認為，只要單位的規(guī)章制度有規(guī)定曠工一天扣三天工資，并且規(guī)章制度經(jīng)過工會等民主程序的，單位由可以依據(jù)規(guī)章制度扣除曠工員工的工資。
另一種觀點則認為，員工曠工的，單位扣除其曠工期間的工資是理所當然的，至于額外再加扣，則屬于變相克扣員工工資，是違反勞動法有關工資支付的規(guī)定的。目前各地司法實踐，法院基本上都是采用這種觀點。
筆者同意第二種觀點。首先，員工曠工的，單位可以可以扣除其曠工期間的工資，這是沒有任何爭議的。
其次，員工曠工的，單位可以對其進行處罰，這種處罰包括批評教育、記過、警告等，在有些地區(qū)，還可以罰款，但有些地區(qū)不能罰款，比如廣東。構(gòu)成嚴重違反規(guī)章制度的，單位還可以解除勞動合同。《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。”
筆者認為，工資是員工向單位提供了勞動的對價，曠工一天扣三天工資的，多扣的兩天工資，顯然是員工所付出勞動的其他非缺勤日的工資，屬于變相克扣，違反對價原則。《勞動法》第50條規(guī)定，“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《工資支付暫行規(guī)定》第15條規(guī)定，“用人單位不得克扣勞動者工資。”
值得一提的是，筆者認為，公司規(guī)定員工曠工一天扣三天工資，與法律法規(guī)相違背，不具有法律效力，不得據(jù)此作為克扣員工工資的依據(jù)。本案中，企業(yè)額外加扣李四兩天的工資，沒有法律依據(jù)，企業(yè)不得為之。
被責令停產(chǎn)給員工放假，企業(yè)不可扣工資
【案例】
王五等人是東莞某包裝材料公司啤機車間員工。2018年6月，當?shù)匕脖O(jiān)局對該公司進行安全生產(chǎn)檢查，發(fā)現(xiàn)該公司啤機車間存在嚴重安全隱患，安監(jiān)局檢查人員決定給予責令停產(chǎn)整頓處罰。啤酒車間停產(chǎn)整頓期間，公司對該車間的十多名員工安排了放假。
一周后，車間整頓完畢，王五等人回到公司上班。2018年7月，公司發(fā)放6月份員工工資，王五等人發(fā)現(xiàn)車間停業(yè)整頓期間的工資被扣發(fā)，要求公司補發(fā)，遭到公司拒絕，理由是王五等人沒有上班，公司不應支付工資。雙方溝通未果，王五等人遂向當?shù)厝松绮块T申訴。
【說法】
公司的做法是違反勞動法規(guī)定的。《工資支付暫行規(guī)定》第12條規(guī)定，“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。”
根據(jù)本條規(guī)定，這里只強調(diào)“非勞動者原因”，至于單位是由于自身經(jīng)營不善導致停產(chǎn)停工，還是被政府部門責令停產(chǎn)停工，均需按上述規(guī)定給員工發(fā)放停產(chǎn)停工期間的工資。
本案中，該公司因違反安全生產(chǎn)法律法規(guī)，被安全生產(chǎn)行政管理部門責令停產(chǎn)整頓，單位安排啤機車間全體員工放假，屬于“非勞動者原因”，用人單位應當發(fā)放放假期間的工資，不得克扣。
員工依法參加社會活動，企業(yè)不可扣工資
【案例】
陳六所供職的單位于深圳市寶安區(qū)某村，陳六是該居委會工會委員會的非專職委員。2018年4月，居委會工會領導通知陳六參加工會集體活動暨工資集體協(xié)商工作會議，時間為一天。陳六向單位請了假，并說明了是參加當?shù)鼐游瘯h。
5月初，單位發(fā)放4月份工資時，扣除了陳六參加工會活動當天的工資，以無薪事假論。陳六認為其以基層工會委員的身份參加工會組織的活動和工作會議，應當按正常出勤論，不應扣其工資。陳六與單位溝通未果，遂向居委會工會領導尋求幫助。
【說法】
單位的做法欠妥。首先，員工依法參加工會活動，單位應當支付工資。《勞動法》第51條規(guī)定，“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”同時，《工資支付暫行規(guī)定》第10條也規(guī)定，“勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。”
其次，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第10條的規(guī)定，“社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工作活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其它依法參加的社會活動。”
本案中，陳六應當?shù)鼗鶎庸垍⒓踊顒樱瑢儆趧趧臃ㄒ?guī)定的“社會活動”范圍，單位應當視陳六提供了正常勞動，向其支付參加社會活動期間的工資。（原載《勞動保障世界》2018年10月刊）